§ 4. Принципы, определяющие применение труда наемных работников :: vuzlib.su

1. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключеного трудового договора.

Этот принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу этой своей зна­чимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель рассматривает его не толь­ко принципом института трудового договора, но и общеотрасле­вым принципом.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных пол­номочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора,— его право требовать от работников выполне­ния ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуще­ству работодателя. В свою очередь, этот принцип предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обя­занностей по отношению к работникам, трудового законодательст­ва и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса (подробнее об этом см. ст. 21, 22 ТК РФ).

2. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы орга­низации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер заработной платы означает, что работ­ник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федераль­ным законом минимума. При этом в минимальный размер опла­ты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты (ст. 133 ТК РФ).

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное ре­гулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работ­ников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, сис­тема оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учрежде­ния, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих произво­дится, как правило, на основе должностных окладов, которые уста­навливаются работодателем в соответствии с должностью и квалифи­кацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты труда осуществляется посредством трудового договора (контракта) работника с работодателем.

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материаль­ного поощрения, утверждение положений о премировании и вы­плате вознаграждения по итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то ни было понижение заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Рассматриваемый принцип является многофункциональным, ибо он, во-первых, предполагает своевременную и полную выпла­ту заработной платы, во-вторых, предусматривает справедливую заработную плату, в-третьих, закрепляет выплату заработной пла­ты в размере не ниже установленного федеральным законом.

Содержание указанного принципа основано на большом коли­честве правовых норм, регулирующих оплату труда работников (см. раздел VI ТК РФ «Оплата и нормирование труда»).

Вместе с тем, хотелось бы, чтобы законодатель предусмотрел легальное определение понятия «справедливой заработной пла­ты», которое на практике вызывает противоречивое толкование. Мы полагаем, что справедливой можно признать заработную пла­ту, если она: а) базируется на правовых нормативных актах и тру­довом договоре; б) адекватна количеству и качеству затраченного труда; в) не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства).

3. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного ра­ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и выражает сущность большого количества правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность работодателя, связанные с причинением вреда имуществу, здоровью работника незаконными переводами и уволь­нениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.

При этом важно отметить, что указанный принцип предпола­гает не только возмещение имущественного, но и морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ), например в случае увольнения работ­ника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.

Названный принцип раскрывается в статьях раздела XI ТК РФ «Материальная ответственность сторон трудового договора» и особенно в ст. 234—237. При этом следует иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Та­кое положение представляется не совсем корректным. Однако это вовсе не означает, что работодатель тем самым освобождается от ответственности. Следует полагать, что в соответствии со ст. 423 ТК РФ в данном случае надлежит применять нормы гражданско­го права (ст. 1084—1094 ГК РФ).

4. Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Этот принцип впервые закреплен в российском трудовом за­конодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временными рамками своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно, покушение работодателя на досто­инство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов.

Такие действия составляют, как правило, предмет административ­ного, гражданского или уголовного права.

Важно также отметить, что законодатель не дает легального определения достоинства работника, полагая, что в каждом кон­кретном случае возникшие между работодателем и работником ненормальные отношения устраняются соглашением сторон тру­дового договора. Если стороны не договорились по поводу возме­щения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, и именно он решает вопрос о размере возмещения (см. ст. 237 ТК РФ).

5. Принцип определенности трудовой функции.

Этот принцип легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, однако он является таковым в силу того, что выражает сущность много­численных норм трудового законодательства, регулирующих ра­циональное использование кадров, которое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу по опреде­ленной трудовым договором специальности, квалификации, долж­ности.

Указанный принцип заложен в ряде статей ТК РФ, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специ­альности, квалификации, должности составляет основное содер­жание трудового договора (контракта) между работником и рабо­тодателем (ст. 56 ТК РФ), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от админист­рации обеспечения работой по обусловленной договором (кон­трактом) специальности, квалификации, должности и их ответст­венность за ее качественное выполнение.

Использование работников не по их специальности и квалифи­кации противоречит рациональной организации общественного труда, а также является грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа, соответствующая призванию и спо­собностям граждан, как правило, наиболее высокопроизводитель­ная; она более всего отвечает интересам как отдельного работника, так и общества в целом.

Так как по мере совершенствования производства и организа­ции труда требования к специальности и квалификации работни­ков неуклонно повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового права. Он выра­жает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в системе профессионально-технических училищ. Необ­ходимо иметь в виду, что современное содержание принципа оп­ределенности трудовой функции базируется и на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников и атте­стации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае — правовой инструмент приведения трудовой функции ра­ботника в соответствие с современными требованиями научной организации труда.

Принцип определенности трудовой функции следует рассмат­ривать в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как опреде­ленность содержания (характера) поручаемой работы и, во-вто­рых, как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что, в свою очередь, означает поручение ра­ботнику другой работы. Вот почему с изменением названных ас­пектов действующее законодательство (ст. 72 ТК РФ) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.

6. Принцип устойчивости трудовых правоотношений. Важнейшим фактором, определяющим успех производственной

и иной деятельности организации, является относительное посто­янство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и ка­чество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллек­тивов. В трудовом законодательстве это направление правовой по­литики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотно­шений, который выражает двуединую сущность норм, определяю­щих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности — с другой.

В современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необ­ходимо отнести нормы:

предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонару­шениями;

строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, пред­принимателя);

закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;

устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работ­ников.

7. Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной дисциплины труда.

Этот принцип исходит из того, что совместный труд в органи­зации требует, чтобы поведение отдельных работников согласовывалось с волей работодателя, поведением всего коллектива и от­вечало их общим интересам. Поэтому общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми работниками внут­реннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.

Хозяйская власть работодателя означает: определение им ха­рактера и направленности деятельности организации; установле­ние количества рабочих мест и их профиля; наделение его полно­мочиями давать обязательные для работников предписания и ука­зания, связанные с выполнением их трудовой функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в рамках (границах), установленных действующим законодатель­ством; применение мер поощрения по отношению к добросовест­ным работникам и наказания — к нарушителям трудовой дисцип­лины. Пределы и границы хозяйской власти работодателя регули­руются нормами трудового законодательства.

Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обес­печения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст. 189—195 ТК РФ) определяется необходимостью:

поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дис­циплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельно­му работнику для успешного достижения их производственных целей воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в доб­росовестном творческом выполнении трудовых обязанностей создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях рабо­тодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства мобилизации администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, нару­шениями правил внутреннего трудового распорядка.

В содержании указанного принципа центральное место зани­мают нормы трудового права, определяющие добросовестное по­ведение работника при исполнении им своей трудовой функции.

Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной дисциплины труда предполагает наделение работодателя (администрации предприятия, предпринимателя) рядом полномо­чий по поддержанию такой дисциплины, которые предусматрива­ют применение метода убеждения и принуждения. Метод убежде­ния включает меры воспитания чувства ответственности за резуль­таты труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод является определяющим, однако он пока еще не в состоя­нии решить проблему дисциплинированного поведения работни­ков. Поэтому он дополняется методом принуждения, который так­же закрепляется в нормах трудового права (ст. 192—195 ТК РФ).