Перечень типичных нарушений работодателя по предоставлению очередного ежегодного отпуска

Проблемы с ежегодными отпусками есть практически во всех организациях. Редким исключением являются учебные заведения и единичные производственные компании, в которых предоставление отпусков привязано к технологическому процессу. И эти исключения, как обычно, подтверждают правило: проблемы с ежегодными отпусками есть практически у всех.

Для начала приведу перечень типичных нарушений действующего законодательства, которые выявляются нами при проведении аудита кадровых документов.

1. Несоблюдение графика отпусков в нарушение ст. 123 Трудового кодекса РФ.

2. Нарушения по срокам оплаты отпускных за 3 дня до начала отпуска, в нарушение ст. 136 Трудового кодекса РФ.

Примечание: это видимо из истории, когда прибегает работник в отдел кадров с просьбой «дать отпуск с завтрашнего дня».

3. Невыплата денежной компенсации за несвоевременно выплаченные отпускные, в нарушение ст. 236 Трудового кодекса РФ.

4. Накопление задолженности по отпускам равной или больше чем за 2 года, в нарушение ст. 124 Трудового кодекса РФ.

5. Незаполнение фактически предоставленного отпуска и его переносов в унифицированной форме графика отпусков Т-7.

6. Неуведомление работников о начале отпуска не позднее, чем за 2 недели, в нарушение ст. 123 Трудового кодекса РФ.

7. Денежная компенсация задолженности по очередному ежегодному отпуску и дополнительных отпусков, в том числе носящих компенсационный характер: за работу в условиях крайнего Севера, местностях, приравненных, за работу в условиях ненормированного рабочего дня и т.д., в нарушение ст. 126 Трудового кодекса РФ.

8. Непредоставление непрерывных 14 календарных дней отпуска в течение каждого рабочего года всем, в нарушение ст. 9 Конвенции МОТ №132.

9. Некорректный расчет компенсации за неиспользованный отпуск, округление дней в большую или меньшую сторону и т.д.

10. Предоставление отпуска в рабочих днях, типа «один календарный день в пятницу» - работнику, у которого нормальным режимом работы является пятидневная рабочая неделя.

Список можно продолжать еще долго. Вопрос не в этом. Вопрос в том, почему у нас в стране такая проблема с ежегодным отпуском?

В качестве объяснения часто слышу такие объяснения:

№1. Сами работники не хотят ходить в отпуск.

Комментарий: Такое впечатление, что у нас все работники – мазохисты и только и мечтают о том, чтобы работать, работать и работать.

№2. Мы не можем по производственной необходимости отпускать работников в отпуск надолго, поэтому отпуск мы предоставляем не больше чем на неделю–две.

Комментарий: А потом удивляемся, почему у нас такая низкая производительность, высокий процент производственных аварий, да и вообще не очень-то видно, чтобы от такой ударной работы результаты просто зашкаливали.

№3. Просто работники хотят больше получить, поэтому и работают.

Комментарий: Это вообще похоже на какой–то то ли обман, то ли самообман. Как будто никто не знает, что отпускные работнику выплачиваются в размере среднего заработка, что в 99% случаях средний заработок больше, чем обычная оплата работнику исходя из оклада или тарифной ставки. Таким образом, получается, что работники отдыхать не хотят и получать при этом меньше, чем они получили бы за период отпуска.

Я, конечно, понимаю, что есть «серые» и «черные» заработные платы, но ведь такие нарушения, как накопление задолженности по отпуску, встречаются и в абсолютно «белых» компаниях.

В общем, проблема с ежегодными отпусками есть практически у всех. И законные способы урегулирования всех этих нарушений (чтобы их не было) тоже есть. Но почему наши работодатели не хотят решать вопросы с предоставлением отпуск, не очень понятно!

. 10. Предоставление отпуска в рабочих днях, типа «один календарный день в пятницу» - работнику, у которого нормальным режимом работы является пятидневная рабочая неделя.

Г-жа Митрофанова на своих семинарах эту мысль озвучивает следующим образом: огласно ТК, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в календарных днях. Календарные дни - это рабочие дни и выходные дни. Следовательно, любой предоставленный отпуск должен в своем составе иметь оба "вида" дней, только тогда можно соблюсти законность и предоставить отпуск именно в календарных днях. И никак иначе. Это значит, что один день - пятницу предоставить невозможно, только, например, пятницу и субботу.

Гнать людей в отпуск на 14 дней. а вы понимаете, что если не будет гарантии со стороны закона о 14 днях отпуска, то в 80% компаниях будут отпускать с грехом пополам. Недовольные есть всегда, действительно, есть случаи когда "неудобно" отправлять в отпуск на две недели, но поверьте это лучше, чем если бы у работника вообще не было бы гарантированного отпуска.

График отпусков это пережиток, от которого не могут избавиться. По остальным пунктам - или входят в положение работника, или неграмотные директора.. К сожалению, тут правильно описали кадровика, как зверя с тремя головами.

Именно поэтому, "отпуск на 1 рабочий день в пятницу, будет незаконным".

А отпуск на 1 календарный день? В пятницу?

Проблема всегда в том, что работник не хочет полностью отгуливать отпуск, чтобы потом получить компенсацию при увольнении. Причем если отпуск копился несколько лет, а за это время заработная плата росла, то отпускные считаются исходя из средней заработной платы за последние 12 мес., а не за весь период работы. Таким образом, если заработная плата растет (а она росла всё последнее 10-летие), то растет и сумма отпускных за неиспользованный отпуск (не пошел в отпуск когда получал 20 т.р., уволился когда получал уже 100 т.р. - сумма отпускных выросла на 80 т.р.). Так работник создает некую "подушка безопасности" при увольнении, которая индексируется вместе с его заработной платой (с отставанием индексации в 12 мес.).

Опять же более выгодно уходить в отпуск после получения годового бонуса - влияет на среднюю з/пл.

Все дело как правило в непрофессионализме, в отсутствии знаний и навыков. Далеко не все предприятия имеют в штате кадровика. А зачем? И бухгалтер справится с этой задачей. Зачем лишний оклад кому то платить? Поэтому по всем вопросам - все вопросы к бухгалтеру. Товар отгрузить? К бухгалтеру Письмо напечатать? К бухгалтеру, а кто же еще? Ну и кадры соответственно. А у бухгалтера, как говорится, и своих дел невпроворот, поэтому все кабы-как. Еще вот если бы наше законодательство было бы стабильным, а то за последние 25 лет - года не прошло, чтобы что нибудь да не придумали, что нибудь да не поменяли. Вот и следи за этим всем, а ведь когда то еще и работать надо.

ВОТ ИЗ ЭТОГО МЕСТА НОГИ ТО И РАСТУТ, простите за выражение.

Как предоставлять отпуск на 14 дней (помимо 14 к.д. обязательных) решает работодатель. В соответствии со ст. ст. 115 и 125 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по общему правилу продолжительностью 28 календарных дней (а в отдельных случаях - в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами продолжительностью и более 28 календарных дней). При этом по соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, продолжительность хотя бы одной из которых должна быть не менее 14 календарных дней. В качестве примера рассмотрим случай, когда работник, работающий на условиях пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, которому предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, использовав часть отпуска длительностью 14 календарных дней (то есть 2 полные календарные недели), намеревается использовать остальную часть отпуска продолжительностью также 14 календарных дней, разделив ее на три части: две части по 5 календарных дней (выпадающих на рабочие дни с понедельника по пятницу включительно) и одну часть - 4 календарных дня (выпадающие также на рабочие дни со вторника по пятницу включительно). Выходные дни в данном случае в срок каждой из этих частей отпуска, соответственно, не включаются. При этом суммарная продолжительность отпуска данного работника с учетом невключенных выходных дней на законных основаниях фактически будет составлять уже 34 календарных дня. Поэтому, учитывая, что разделение отпуска на части, как указано выше, возможно только по соглашению сторон, работодателю следует изначально определить свою позицию в отношении возможных условий такого разделения (прежде всего, количества и продолжительности частей отпуска), которые могут быть закреплены в локальном нормативном акте организации или найти свое отражение в коллективном договоре, соглашении.