Кем Вы видите себя через 5 лет? — ответ на вопрос на собеседовании в 2022 году

Если Вы побывали не на одном собеседовании, то однозначно знаете, что рекрутеры любят спрашивать о том, кем соискатель видит себя спустя пять лет.

Этот вопрос задают, чтобы выяснить:

• насколько кандидат амбициозен;
• насколько адекватно он себя оценивает;
• заботится ли он о своей карьере;
• каким образом он собирается достичь своих целей;
• сможет ли он принять корпоративную культуру организации;
• совпадают ли его планы с тем, что может ему предложить компания.

Говоря о крайнем пункте, следует помнить, что у компаний разные возможности: кому-то нужны амбициозные сотрудники с желанием расти, а кто-то нуждается в работнике на линейную позицию, не подразумевающую карьерного роста.

Как отвечать нельзя

Однозначно правильного ответа на поставленный вопрос, конечно, нет.

Однако точно не стоит говорить:

• что Вы об этом пока не думали;
• что никто даже не знает, что произойдёт через час;
• о личном развитии, не касаясь профессионального;
• что Вы хотите стать предпринимателем.

Такие ответы при любом раскладе не воспримутся положительно, ведь если сотрудник не стремится развиваться внутри компании, то там он просто не нужен.

Естественно, можно удачно пошутить, однако затем всё равно нужно дать разумный ответ.

Как правильно отвечать

Правильный ответ имеет в себе три составляющие, о которых поговорим далее.

Как правило, работодателям нравится тот факт, что их работники хотят развиваться. Показывать амбиции нужно, но нужно знать в этом деле меру.

Вряд ли Вы получите работу, если скажете, что попытаетесь занять должность руководителя через 5 лет. И шутить про это тоже не стоит.

Чтобы продемонстрировать здоровые амбиции, стоит сказать, что Вы хотите вникнуть во все тонкости этой сферы и стать профессионалом.

Однако нужно учитывать, что и здоровые амбиции нужно показывать не всегда. Это касается случаев, если руководителю нужен человек, который в течение пяти лет проработает на одном месте.

Претендуя на подобную позицию, не нужно говорить о карьерном росте.

Кстати, Вы действительно можете не знать, чего Вы хотите достичь за пять лет.

В таком случае будет правильно сообщить, что в течение этого периода Вы хотите развиваться в своей сфере.

Поведайте о каком-нибудь аспекте профессиональной деятельности, который Вы собираетесь улучшить.

Например, это может быть изучение иностранного языка, прохождение каких-либо курсов и т.д.

Не лишним будет спросить у интервьюера, кем сейчас является человек, который работал на этой должности 5 лет назад.

Любое собеседование требует подготовки. Перед собеседованием стоит ознакомиться с деятельностью компании через Интернет.

Как правило, сегодня компании имеют актуальные сайты, на которых указываются их цели и миссии.

Эти сведения для Вас крайне важны, с их помощью Вы сможете понять, сходятся ли Ваши цели с описанными.

Выпишите те пункты из миссии компании, которые сходятся с Вашими планами, а на собеседовании расскажите, как Вы собираетесь их воплощать в реальность на новой работе.

«Мне очень нравится, что компания инвестирует в развитие своего коллектива. Через 5 лет мне бы хотелось иметь свой отдел в компании, который будет заниматься развитием каждого сотрудника».

Чтобы сохранить нейтралитет, можно сообщить, что у Вас нет конкретного плана на ближайшую пятилетку, однако у Вас есть желание двигаться вперёд.

Скажите, что Вы будете стараться качественно выполнять свои обязанности и будете постоянно следить за возможностями для развития.

Очень важно понимать, что идеального ответа действительно не существует, а если пытаться отвечать наугад, то можно не получить работу.

Либо получить, но совсем не ту, за которой Вы пришли. Главное – быть искренним. Если Вас вполне устраивает горизонтальная карьера, то стоит это сказать.

Это совсем не говорит о Вашей безынициативности. Если же Вы хотите расти в должности, то тоже искренне об этом заявите.

Если Вы получите отказ в связи с тем, что расти в должности в данной компании в любом случае не получится, то зачем Вам такая работа?

Пoнpaвилacь cтaтья? Пoдeлитесь с Вашими друзьями:

Выбор места кем работать

Работа занимает львиную долю в жизни большинства людей.

Именно поэтому важен не только материальный, но и психологический аспект профессиональной деятельности.

Претендуя на вакантную должность или приступив к работе, сотрудник имеет свое видение полномочий, поведения руководства и коллектива, специфики организации.

В свою очередь руководство имеет свои представления о новом сотруднике и его дальнейшей деятельности.

Эффективность работы достигается лишь в случае оправдания ожиданий двух сторон.

Что для этого нужно? Заключение уже на первоначальном этапе (этап знакомства, собеседования) психологического контракта.

Психологический контракт представляет собой простой, действенный, но пока еще редко используемый на практике менеджерский инструмент.

По своей сути, это процесс установления и согласования ожиданий и обязанностей между работодателем и сотрудником.

На этапе собеседования или предварительного собеседования не только работодатель выбирает сотрудника, но и претендент на должность выбирает место работы.

На обоюдный выбор влияют факторы объективного и субъективного характера, такие как материальный аспект, социальный пакет, престиж организации и профессиональная репутация претендента на должность, а также опыт, квалификация, мотивация, правила внутреннего распорядка, перспектива карьерного роста. Однако согласования этих факторов может оказаться недостаточно для успешного сотрудничества. Избежать недомолвок, неоправданных надежд и претензий в будущем, то есть избежать конфликта интересов работодателя и сотрудника поможет заключение на данном этапе психологического контракта.

Психологический контракт - это негласный, непрописанный договор, суть которого сводится к четырем этапам:

Первый этап включает в себя обозначение сторонами конкретных ожиданий в отношении друг к другу и к выполняемой работе, чтобы избежать необоснованных амбиций сотрудника и недовольства руководства. Это может быть установление работодателем уровня и способа достижения поставленных перед сотрудником задач, условия увеличения размера заработной платы и применение системы поощрения, и другие подобные вопросы.

На втором этапе оговариваются нюансы работы в коллективе: руководителю необходимо четко обозначить, кому из сотрудников будет подчиняться новый специалист, с кем конкретно взаимодействовать, обозначить особенности жизни коллектива.

Третий этап представляет собой обсуждение ожиданий сотрудника от работы. Здесь уместно обсудить нормированность рабочего дня, систему взаимозачетов, наличие и характер командировок, конкретизировать круг полномочий и т.п.

И заключительный этап включает в себя необходимость установления порядка взаимоотношений непосредственно с руководителем: возможность всегда быть доступным в телефонном режиме, форма и порядок подачи документов на подпись или согласование. Ситуации, когда можно непосредственно обратиться к руководителю для консультации или по рабочим вопросам, а когда лично не беспокоить и прочие моменты, которые позволят избежать неловкости и соблюдать субординацию.

Психологический контракт следует заключать с учетом особенностей мотивированности сотрудника в зависимости от того, чем руководствуется он в своей работе - желанием достичь результата или желанием избежать наказания, а может, равнозначным сочетанием этих двух типов. Сотрудники с преобладающим вторым типом трудовой мотивации с большей вероятностью будут в точности следовать договоренностям, в то время как стремящиеся достичь своих целей сотрудники первого типа могут отойти от условий контракта в своих интересах.

Руководитель и сотрудник на этапе заключения психологического контракта должны оговорить условия его изменения и последствия нарушения или несоблюдения договоренности.

Несмотря на то, что заключение такого соглашения требует временных затрат и внимательного изучения особенностей кандидатов, что для руководителя не всегда удобно и приемлемо, это затраченное время позволит сэкономить ресурсы и время в дальнейшем.

Сотрудник сможет быть уверенным в своих перспективах и возможностях, а руководитель будет больше уверен в стабильности и надежности деятельности сотрудников, что позволит каждому сосредоточиться на выполнении своих главных задач.

Примечательным является тот факт, что управленческая психология, опираясь на данные исследований, предлагает отдавать предпочтение сотрудникам пусть с меньшим опытом работы и уровнем квалификации, но с большим желанием и готовностью изучать и меняться. В то время как некоторые опытные сотрудники с высоким уровнем квалификации перемены не приемлют и настаивают на своей единственно верной позиции.

Этим и объясняются те случаи, когда руководство отдает предпочтение менее опытному сотруднику или новичку, увидев энтузиазм и стремление. Именно нюансы психологического контракта позволяет рассмотреть то, что резюме и рекомендации не отображают.