Общение на работе или высокий доход? иерархия потребностей работников в зависимости от типа их личности (анализ исследования, проведенного среди занятого населения свердловской области)

Любая организация стремится сделать работу своего трудового коллектива максимально эффективной. С этой целью продумываются различные виды поощрения. Это и выдача работникам товаров, выпускаемых предприятием, и покупка на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий, и обеспечение на бесплатной основе или с частичной оплатой квартирами, дачами, гаражами.

Наряду с этим предлагаются различные социальные программы: бесплатные обеды, медицинское и санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей, пользование дошкольными учреждениями и спортивными сооружениями; оплата за обучения детей своих сотрудников и транспортных расходов. Кроме того, существуют дополнительные формы поощрения, например премия за вклад в результаты деятельности организации, разовые выплаты по итогам года, льготная продажа акций и облигаций своим работникам.

На все эти виды стимулирования организации тратят значительные средства, потому что ожидают от своих работников лояльного отношения и активного трудового поведения, направленного на процветание организации. Однако ожидания эти не всегда оправдываются. Почему?

Во-первых, работники очень быстро привыкают к различным видам стимулирования, воспринимая их как должное. Ведь обычно стимулы имеют предел насыщения и перестают быть мотиваторами, как только соответствующая потребность человека удовлетворена.

Во-вторых, с активизацией работы по стимулированию в последнее десятилетие повысилась и сопротивляемость работников различным мотивационным воздействиям.

В-третьих, современные люди часто живут в некотором "мысленном пространстве", не имеющем ничего общего с реальным миром, поэтому и вопросы стимулирования до них не совсем "доходят", а самим выявить искажение бывает крайне сложно.

И, наконец, согласно теории мотивационного ядра <1> у каждого человека есть свое определенное мотивационное ядро, вокруг которого группируются остальные источники мотивации. Сложность заключается в определении содержания мотивационного ядра отдельного работника.

<1> Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М., 2003.

Для изучения взаимосвязи мотивации труда работника и определения его социотипа мы провели социологическое исследование с использованием индикатора Майерс - Бриггс <2>. При этом выявили наиболее важные приоритеты респондентов в работе, сгруппированные по теории мотивации А. Маслоу <3>, с использованием метода парных сравнений.

<2> Использование типологического опросника Майерс - Бриггс в практике работников службы занятости / Авт.-сост. Т.И. Шалаева. - Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 1998.

<3> Maslow A. Motivation and Personality. - N.Y.: Wiley, 1954.

Исследование проводилось среди занятого населения Свердловской области в начале 2006 г. Опрос респондентов имел широкий охват как по возрасту, так и по профессиям. Всего было опрошено более 1000 человек, однако для определения результатов использованы только 500 анкет. Это связано с тем, что, во-первых, определение социотипа некоторых людей является очень сложной задачей, т.к. их жизненный опыт изменил поведение. Во-вторых, разные типы представлены в жизни неравномерно. Уже доказано, что экстравертов в три раза больше, чем интровертов, а людей сенсорного типа - в три раза больше, чем интуитивного.

Мы использовали процентное распределение людей по типам Пола и Барбары Тигер <4> для расчета минимального количества необходимых анкет. По самым распространенным типам учтено 60 анкет каждого типа, по менее распространенным - 30, а по самым редко встречающимся - 10 анкет.

<4> Тигер П., Бэрон-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден. Путь к успешной карьере через самопознание / Пер. с англ. Н.Б. Демченко. - М.: АРМАДА, 1996.

Сама анкета была разделена на четыре блока. Первый блок выявлял источники энергии человека, его установки на внешний мир, окружающих его людей и вещей (extraversion) - экстравертированный тип или на внутренний мир собственных мыслей, переживаний, представлений (introversion) - интровертированный тип. Второй блок определял способ восприятия человеком информации: путь ощущений (sensation) - сенсорный тип или путь интуиции (intuition) - интуитивный. Третий блок раскрывал путь принятия решений, вынесения суждений относительно полученной информации: на основе логики, объективного и беспристрастного мышления (thinking) - мыслительный тип или на основе субъективной системы ценностей, личных пристрастий и чувств (feeling) - чувствующий тип. Последний, четвертый, блок обнаруживал, какой из функций (сбора информации или принятия решений) человек пользуется при общении с внешним миром, какая установка для человека более характерна: на оценку информации (judgement) - решающий тип или на восприятие информации (perception) - воспринимающий тип. Таким образом, было получено 16 социотипов личности работников. В каждом блоке были даны на выбор пары утверждений, респонденты выбирали то, которое больше подходит для них. Социотип определялся на основе того, каких выбранных респондентом утверждений в каждом блоке получалось больше.

Целью второй части анкеты было выяснить у респондентов наиболее важные приоритеты в работе. На основе теории А. Маслоу были выделены пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность в самовыражении, потребность в уважении, потребность в социальной активности, потребность в общении. В составе физиологических потребностей автор выделил денежные (монетарные) и неденежные (немонетарные) потребности. Для каждой из потребностей были определены соответствующие характеристики работы, и респонденту предлагалось выбрать из пары характеристик ту, которая для него важнее.

Анализ результатов проведенного исследования проводился с помощью метода парных сравнений. Для каждого респондента была составлена матрица распределения потребностей. Далее была составлена таблица предпочтений по каждому социотипу.

Результаты исследования приводят к таким выводам. А именно: доказывается наличие взаимосвязи между принадлежностью к определенному социотипу работника и системой его внутренней мотивации. Следовательно, работники предъявляют разные требования к организации стимулирования труда.

Наиболее действенными системами стимулирования являются две:

- денежная форма поощрения (у представителей пяти социотипов данная потребность стоит на первом месте, у десяти - на втором, и только у одного - на третьем. Ниже третьего места данная потребность не диагностировалась);

- возможность общения (данная потребность стала чемпионом по первым местам у представителей восьми социотипов, кроме того, представители еще пяти социотипов поставили ее на второе место, и одного - на третье. Однако для представителей двух социотипов данная потребность не является актуальной).

Далее с большим отрывом следуют три потребности:

- потребность в самовыражении (как самую главную ее определили работники двух социотипов, работники одного социотипа поставили ее на второе место и шести социотипов - на третье);

- потребность в социальной активности (на первое место ее поставили работники одного социотипа, на второе - трех, на третье - четырех);

- потребность в неденежном материальном поощрении является самой актуальной для работников одного социотипа (на втором месте - еще для одного, на третьем - для трех).

Наименее востребованной является потребность в безопасности, ее поставили на третье место представители четырех социотипов.

Анализ показал, что объединять социотипы по мотивационным структурам сложно, поэтому рассмотрим иерархию потребностей отдельных социотипов.

Экстравертированный-Сенсорный-Мыслительный-Воспринимающий тип является единственным, представители которого на первое место поставили неденежное вознаграждение (оплата питания, проезда, услуг сотовой связи, обучения, предоставление служебного автомобиля, страхование работников, гибкий график рабочего времени). Далее по важности для них следует возможность общения, т.к. тип относится к экстравертированным. Потребности в денежном вознаграждении, признании, социальной активности и безопасности имеют равный вес в иерархии, а потребность в самовыражении для них не является актуальной. Представители данного социотипа ценят комфорт и возможность общения на работе.

Экстравертированный-Сенсорный-Мыслительный-Решающий тип. Работники имеют следующую иерархию потребностей: на первом месте потребность в общении, на втором - денежное вознаграждение, на третьем - потребность в безопасности. Представители этого типа будут с радостью работать в стабильном коллективе с хорошим социально-психологическим климатом и высокой оплатой. Наличие социального пакета для них не важно, признание их заслуг тоже имеет малое значение.

Экстравертированный-Сенсорный-Чувствующий-Воспринимающий и Экстравертированный-Сенсорный-Чувствующий-Решающий типы. Работники имеют практически одинаковую иерархию потребностей. На первом месте для людей данных типов стоит потребность в общении, на втором - денежное вознаграждение, на третьем - потребность в самовыражении. Менее всего их может заинтересовать в качестве стимула наличие социального пакета. Потребности в признании, социальной активности и в безопасности для людей данных типов также имеют небольшое значение. Иначе говоря, людей данных типов интересует хороший коллектив и высокооплачиваемая и при этом, что важно, интересная работа.

Экстравертированный-Интуитивный-Мыслительный-Решающий тип является единственным, для представителей которого общение на работе не важно, они могут работать в неблагоприятном социально-психологическом климате. Не имеет значения и потребность в безопасности. Важна высокая оплата труда и признание их заслуг, т.к. потребность в социальной активности стоит на втором месте. Для работников данного типа важна зарплата, социальный пакет и возможность получения за работу наград, званий, ценных подарков, а также возможность продвижения по служебной лестнице, ведь это тоже будет способствовать повышению заработной платы.

Экстравертированный-Интуитивный-Мыслительный-Воспринимающий тип. Работники являются самыми требовательными к системе стимулирования труда. На первом месте для работников данного типа стоят две потребности: в денежном вознаграждении и в признании заслуг. Наряду с заработной платой для них важны возможность продвижения по служебной лестнице, возможность получения за работу наград, званий, ценных подарков, участие в принятии важных решений, поддержка и уважение со стороны работодателя. На втором месте также присутствуют две потребности: в неденежном вознаграждении и в общении. И на третьем месте - потребность в самовыражении, т.е. при всех видах стимулирования им еще необходимо, чтобы и работа была интересна. Для работников данного типа необходимо использовать максимальное количество стимулов.

Работники Экстравертированных-Интуитивных-Чувствующих типов на первое место выдвигают потребность в общении, на втором месте стоит потребность в высоком денежном вознаграждении. Наименее важным является обеспечение социальным пакетом. В этом они похожи на два других экстравертированных-чувствующих типа, однако далее идут отличия. Для работников Экстравертированного-Интуитивного-Чувствующего-Решающего типа не менее важным является признание заслуг, потребность в социальной активности, которая также стоит на втором месте, а потребность в самовыражении - на третьем месте. Для данного типа кроме хорошего коллектива и высокой зарплаты важны также возможность продвижения по служебной лестнице, участие в принятии важных решений, поддержка и уважение со стороны работодателя, и все это при условии, что работа для них достаточна интересна.

Работники Экстравертированного-Интуитивного-Чувствующего-Воспринимающего типа потребность в социальной активности ставят на третье место. Таким образом, работникам данного типа необходимо предоставить работу в коллективе с хорошим социально-психологическим климатом, с высокой зарплатой и не забывать выдавать за работу награды, звания, ценные подарки, оказывать поддержку и уважение со стороны работодателя.

Интровертированный-Сенсорный-Мыслительный-Решающий тип. Работники ценят, прежде всего, высокую заработную плату, на втором месте стоит возможность общения на работе, на третьем месте - возможность самовыражения. Признание заслуг для работников данного типа - не актуально, малое значение имеет и потребность в безопасности. Работники данного типа мотивированы в первую очередь денежным вознаграждением, хотя для них важны хорошие отношения на работе, а также содержание и важность самой работы.

Интровертированный-Сенсорный-Мыслительный-Воспринимающий тип. Работники имеют схожие черты мотивационного ядра с предыдущим типом: на первом месте также стоит высокая оплата труда, но потребности в общении и самовыражении делят второе место, а на третьем - неденежные стимулы. Для работников данного типа содержание самой работы так же важно, как хорошие отношения на работе, хотя в первую очередь эти работники мотивированы высокими доходами, и нельзя забывать о социальном пакете для мотивации данных работников.

Интровертированный-Сенсорный-Чувствующий-Воспринимающий тип. Работники также на первое место ставят высокую заработную плату, на второе - возможность общения, но в отличие от предыдущих двух типов на третьем месте стоят неденежные стимулы. Содержание самой работы для них не важно, а признание со стороны руководства - маловажно. Работники данного типа предпочитают работать там, где хорошо платят, неплохой коллектив и предоставляется социальный пакет.

Хотя у работников Интровертированного-Сенсорного-Чувствующего-Решающего типа установки направлены на внутренний мир собственных мыслей, переживаний, представлений, потребность в общении стоит на первом месте в иерархии потребностей, а высокий доход - на втором, третье место делят потребность в самовыражении и в безопасности. Менее всего для них важны возможность продвижения по служебной лестнице и получение за работу наград, званий, ценных подарков. Наличие социального пакета стимулирует их в малой степени. Таким образом, для работников данного типа важны отношения в коллективе и высокая оплата, хотя немаловажными являются содержание самой работы и уверенность в завтрашнем дне.

В мотивационной структуре Интровертированных-Интуитивных-Мыслительных типов много общего: на первое место эти работники ставят возможность самовыражения, т.е. для них важны содержание и важность самой работы, возможность для творчества, постоянного обучения новому, а высокие доходы стоят для них на втором месте. Отличия заключаются в следующем: для работников Интровертированного-Интуитивного-Мыслительного-Воспринимающего типа гораздо большее значение имеют признание их заслуг, возможность продвижения по служебной лестнице, участие в принятии важных решений, поддержка и уважение со стороны работодателя, т.к. работники данного типа ставят потребность в социальной активности на второе место наравне с доходом. Тогда на третьем месте для них стоит возможность общения на работе.

У работников Интровертированного-Интуитивного-Мыслительного-Решающего типа потребность в социальной активности стоит на третьем месте. Для представителей обоих указанных социотипов потребность в безопасности не является актуальной, а наличие социального пакета стимулирует мало. Таким образом, работников Интровертированных-Интуитивных-Мыслительных типов мотивирует сама работа, если она содержательна и перспективна, дает возможность для самообразования, творчества, содержит оригинальные задания и предоставляет свободу действий. С такой работой они справляются хорошо, но и ждут за высокие результаты высокой оплаты и признания собственных заслуг, карьерного роста.

Два оставшихся Интровертированных-Интуитивных-Чувствующих социотипа работников также имеют между собой много общих черт по строению мотивационного ядра: на первом месте в иерархии потребностей для них стоит возможность общения, на втором - денежные стимулы. Работники Интровертированного-Интуитивного-Чувствующего-Решающего типа на третье место выдвигают потребность в безопасности. Менее всего их может мотивировать наличие социального пакета, мало внимания уделяют они и признанию собственных заслуг. Представители этого типа, так же как и работники Экстравертированного-Сенсорного-Мыслительного-Решающего типа, будут с радостью работать в стабильном коллективе с хорошим социально-психологическим климатом и высокой оплатой.

Работники Интровертированного-Интуитивного-Чувствующего-Воспринимающего типа на третье место ставят потребность в социальной активности, признание заслуг, при этом содержание самой работы для них практически не важно. При стимулировании труда данных работников кроме хороших взаимоотношений в коллективе и высокой оплаты труда не надо забывать о предоставлении возможности продвижения по служебной лестнице, участия в принятии важных решений, поддержки и уважения со стороны работодателя.

Таким образом, проведенное исследование выявило наличие взаимосвязи мотивационной структуры работников с их принадлежностью к определенному социотипу.

Доминирующими потребностями для работников всех типов являются денежное вознаграждение и возможность общения на работе. Причем потребность в общении, реализуемая в труде, является главной для представителей всех чувствующих социотипов и немаловажной для работников других эсктравертированных типов. Для работников Сенсорных-Мыслительных типов самым важным является денежное вознаграждение за труд. Содержание самой работы, ее творческий характер и возможность обучения являются основным мотиватором для представителей Интровертированных-Интуитивных-Мыслительных типов и немаловажными для представителей двух других Интровертированных-Мыслительных типов. Потребность в признании, в социальной активности является доминирующей только у работников одного типа - Экстравертированного-Интуитивного-Мыслительного-Воспринимающего.

Система мотивации в организации должна предоставлять максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

1. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М., 2003.

2. Использование типологического опросника Майерс - Бриггс в практике работников службы занятости / Авт.-сост. Т.И. Шалаева. - Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 1998.

3. Maslow A. Motivation and Personality. - N.Y.: Wiley, 1954.

4. Тигер П., Бэрон-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден. Путь к успешной карьере через самопознание / Пер. с англ. Н.Б. Демченко. - М.: АРМАДА, 1996.